内容简介
为什么招聘优秀人才这么难?
如何让优秀员工越来越优秀?
怎么用薪酬体系吸引、留住和激励员工?
人力资源部门的定位到底应该是什么?
……
为什么存在这么多难以解决的问题，作者还是强调“人力资源其实很简单”？
这句话并不是指人力资源从业者的工作轻松简单，而是强调一种更智慧的做事方式和洞察力。把简单的事情复杂化比把复杂的事情简单化要容易得多，前者是在工具层面做事，而后者则是先明道、再取法、后用器，是一种慢就是快的做事方法。
所以作者希望避免过多讨论工具和技术层面的内容，多谈管理方面的理念。本书遵循了PMT 思维模型的逻辑，从管理理念、部门定位、人力资源概念升级、辩证人才观、激励体系设计、考核工具选择、培训纠错、企业化文化八个维度重新解读人力资源，从理念层面阐释了人力资源解决方案为什么有效。
解决问题不难，看透问题背后的底层逻辑却很困难。希望本书能化繁为简，帮助读者从根源上理解人力资源，也助力人力资源从业者和业务管理者培养先进的人力资源管理思维。
作者简介
肖南
中金公司人力资源部原总经理，主导设计了中金公司第一个薪酬激励和绩效考核体系，亲眼见证了把一家本土企业打造成国内的投资银行的全过程。后又就职于高盛、摩根士丹利和摩根大通等国内外投资银行或企业，有近30年的人力资源管理经验，非常熟悉企业在人才甄选、激励/考核、发展和培训方面的理念、方法和工具，是这个领域的实践者和实战者。
为北京、上海、深圳的证券业协会，深圳资本市场学院及专业头部券商等金融机构提供人力资源管理辅导；是多家咨询机构和培训机构的客户赋能官和特聘专家。
马玥
中国头部企业商业写作与品牌文化咨询的重要研究者和实践者，考拉看看联合创始人兼执行总经理。持续研究的内容案例包括褚时健与褚橙品牌、浙商企业家精神、茅台文化等。著有《爆品思维》、《褚时健管理法》、《兴业之路》、《这就是茅台》、《在这里读懂习酒》及茅台“五力”系列图书。
目录
第一章人力资源管理理念如何合理、公允地奖励每一位员工/005
你的薪酬方案的哲学是什么/009
华尔街投行的薪酬理念/019
理念渗透：让全体员工认同/022
第二章人力资源部是什么
德鲁克式的提问方法/033
为何人力资源部不愿被定位为服务部门/036
逐利异化的企业/039
逐权异化的人力资源部/040
求存异化的企业/045
异化回归：卓有成效地为员工服务/048
第三章把人力资源当作人力资本
“人力”加了“资本”二字为什么就升值了？/055
让秀的人共事/056
找到企业收益与员工收益的平衡点/060
处理好权力与服务的关系/066
做业务部门的战略伙伴/071
总经理要做一个“无意识”的实践者/075
第四章招聘——找到最合适的人
企业招聘的三种理念/087
企业为什么招才难—追求高贡献度的人才/090
树立正确的企业人才观/094
关于人才的两个悖论/099
“明星”员工：企业的“生产者”和“领导者”/105
成功招聘的双重境界观/113
关于招聘的方法论/116
第五章激励——设计一个具有吸引力的
薪酬体系
为什么员工像“喂不饱的饿狼”/148
优秀企业都是吃“大锅饭”的/155
三种绩效设计理念的对比/160
KPI的前世今生/163
KPI是用来考核CEO的/165
KPI层层下达应遵循正确的方式/170
KBI的应用场景/174
如何使用KBI考核工具？/178
用什么考核工具才能有效考核KBI？/181
由上而下的薪酬方法论/188
科学的级别管理与晋升/208
第六章考核——行为考核与360度考核法
行为考核法：行为比业绩结果更客观/217
更注重绩效管理而不是绩效考核/223
360度考核工具：全方位的行为考核/226
360度考核流程/232
17种核心能力：非量化的考核指标/234
第七章培训——让员工越来越优秀
培训不是的/245
直观感受：最不像培训的培训/249
培训是企业的社会责任/256
第八章企业文化与企业化文化
企业文化与企业化文化的区别/265
优秀企业为什么不批评“形式主义”？/269
企业化文化离不开“乙方思维”/272
如何让企业里的沟通更高效/274
解决人情通达的邮件文化/277
绝不允许跟你共事的人失败/281
后记/286
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